Loontransparantie-richtlijn: wat verandert er?

Regelmatig wordt al gesproken alsof de loontransparantie-richtlijn nu al geldt — dat klopt nog niet helemaal. Het gaat om een EU-richtlijn die eerst in Nederlandse wetgeving omgezet moet worden, en dat proces loopt nog.

Wat de richtlijn inhoudelijk regelt

De richtlijn moet loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk zichtbaar en aanpakbaar maken. Werkgevers krijgen de verplichting om te werken met een herkenbaar systeem van functiewaardering en -indeling, zodat "gelijk werk" objectief vergelijkbaar wordt in plaats van een gevoelskwestie. Werknemers krijgen daarnaast meer recht op informatie: over hun eigen beloning, over de criteria waarop die is gebaseerd, en over hoe hun functie zich verhoudt tot vergelijkbare functies binnen de organisatie.

De status in Nederland: nog geen wet

De onderliggende EU-richtlijn kende een implementatiedeadline van 7 juni 2026 — de datum waarop lidstaten de regels in eigen nationale wetgeving hadden moeten hebben omgezet. In Nederland is dat nog niet rond: het wetsvoorstel doorliep eerst een internetconsultatie (voorjaar 2025) en een adviesaanvraag bij de Raad van State (advies uitgebracht 2 april 2026), en is vervolgens op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Behandeling en aanname door de Tweede Kamer, gevolgd door de Eerste Kamer en officiële bekendmaking, moeten nog plaatsvinden voordat de wet daadwerkelijk in werking treedt.

Waar het wetsvoorstel nu staat

Het traject tot nu toe, op een rij:

• Voorjaar 2025: internetconsultatie van het wetsvoorstel.
• 19 januari 2026: adviesaanvraag bij de Raad van State.
• 2 april 2026: advies van de Raad van State uitgebracht.
• 21 mei 2026: wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer.
• Nog te gaan: behandeling en stemming in de Tweede Kamer, behandeling in de Eerste Kamer, en officiële bekendmaking.

Wat betekent dit voor jou als werknemer, nu al?

Zolang de wet nog niet is aangenomen, kun je er nog geen concrete rechten aan ontlenen. Wel is de inhoud van de EU-richtlijn zelf al vastgesteld, dus de richting staat vast: meer recht op loontransparantie komt eraan. Werkgevers die zich hier goed op voorbereiden, delen soms nu al vrijwilliger informatie over loonschalen — een signaal dat je kunt gebruiken als je zelf een salarisgesprek voorbereidt.

Los van de wet zelf blijft ongelijke beloning op grond van geslacht nu al verboden onder bestaande wetgeving (onder meer de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen). Het verschil is vooral bewijslast: de nieuwe richtlijn verplicht werkgevers om proactief inzicht te geven, terwijl je nu vaak zelf eerst een vermoeden van ongelijke beloning moet onderbouwen voor je een procedure kunt starten. Die drempel verlaagt de richtlijn aanzienlijk, zodra hij eenmaal wet is.

Gerelateerd

Bereid je een salarisgesprek voor? Zie de salarisonderhandeling-gids voor hoe je nu al, ook zonder wettelijke transparantieplicht, marktconforme informatie verzamelt.